Brochure Femmes au PE.pdf

Niveau politique

LES FEMMES
AU PARLEMENT
EUROPÉEN
FR

Journée internationale des femmes
8 mars 2020

L E S F E M M E S A U PA R L E M E N T E U R O P É E N

Sauf indication contraire:
hommes

Origine des données statistiques:
uu Parlement européen et ses organes: www.europarl.eu, au 15 janvier 2020, sauf indication contraire.
uu Photographies: Parlement européen

Une initiative de l’unité Égalité, inclusion et diversité - DG Personnel
Administratrice responsable:
Petra Metzmeier-Weiss
Parlement européen, bâtiment ADENAUER
2, rue Alcide De Gasperi, L-1615 Luxembourg
Tél.: +352 4300 24397
Courriel: egaliteetdiversite@ep.europa.eu
Intranet: https://epintranet.in.ep.europa.eu/fr/home/browse-as/human-resources/equality-diversity/gender-equality.html
Clause de responsabilité: les opinions exprimées dans cette publication ne reflètent pas nécessairement les positions officielles du
Parlement européen.

2

Journée internationale des femmes – 8 mars 2020

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femmes

NIVEAU POLITIQUE

TABLE DES MATIÈRES

4
6
7
8
9
10
11

12

Groupe de haut niveau sur l’égalité
des genres et la diversité, présidé par
Dimitrios Papadimoulis, vice-président
Députés
Représentation des femmes au
Parlement européen et dans les
parlements nationaux par État membre
Le Bureau
Groupes politiques
Commissions parlementaires
Entretiens avec la présidente de la
commission des droits des femmes
et de l’égalité des genres et les
rapporteures permanentes sur
l’intégration de la dimension de genre
Délégations

Le Président
a la parole

La charte des droits fondamentaux de l’Union européenne dispose
à l’article 23 que l'égalité entre les femmes et les hommes doit être
assurée dans tous les domaines, y compris en matière d'emploi, de
travail et de rémunération.
Cela signifie non seulement que l’égalité est un principe fondateur
de l’Union, mais aussi que toutes ses institutions sont tenues de la
respecter et de la promouvoir dans leur action quotidienne et dans
leurs procédures administratives.
À l’approche des élections, le Parlement européen a activement encouragé
les partis nationaux à accroître le nombre de candidatures féminines, en
formulant des recommandations telles que la mise en place de quotas
hommes/femmes ou de listes «alternées» et l’organisation d’ateliers
de renforcement des capacités destinés aux femmes. Aujourd’hui, la
représentation des femmes au Parlement européen atteint près de
40 % et est supérieure à la moyenne européenne: nous pouvons nous
en réjouir! La composition du nouveau Bureau du Parlement européen

respecte pleinement l’équilibre entre les hommes et les femmes. Dans
mon propre cabinet, 60 % des membres sont des femmes.
Si ces progrès sont certes encourageants, ce n’est qu’un début et
le Parlement européen s’efforce de parvenir à de meilleurs résultats
encore à l’avenir.
Nous souhaitons montrer l’exemple aux gouvernements nationaux dans
toute l’Union, car de nombreux États membres de l’Union ont cessé de
progresser sur la voie de l’égalité.
L’élection d’Ursula von der Leyen à la présidence de la Commission
européenne a imprimé un élan majeur à l’égalité entre les femmes
et les hommes. Nous devons agir ensemble pour œuvrer en faveur
d’institutions plus inclusives, en nous attelant pour commencer aux
pratiques administratives internes.
L’année dernière, le Parlement européen a démontré son engagement
dans la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel sur le lieu de
travail en adoptant des mesures essentielles figurant dans le rapport
sur une «approche intégrée de l’égalité des femmes et des hommes au
Parlement européen» du 15 janvier 2019. Les députés au Parlement
européen nouvellement élus ont signé un code du comportement
approprié, qui interdit tout comportement offensant ou discriminatoire.
En outre, un guide intitulé «Harcèlement: tolérance zéro au PE», qui expose
le comportement requis au vu de la dignité de notre institution, a été
récemment actualisé et mis à la disposition de tous les députés. Avec
la mise en place de ces mesures, nous sommes convaincus de pouvoir
contribuer à instaurer un cadre de travail dans lequel les femmes et
les hommes représentant notre Union se sentent à l’aise et soutenus.
Toutefois, dans l’Union européenne, les femmes se heurtent encore
aujourd’hui à des discriminations dans leur vie quotidienne, à commencer
par le lieu de travail où les larges écarts entre les hommes et les femmes
en matière de rémunération et de retraite sont encore fréquents et où
les femmes peinent encore à accéder à des postes à responsabilité et
à voir leur travail reconnu à sa juste valeur.
L’adoption de la directive concernant l’équilibre entre vie professionnelle
et vie privée par le Parlement le 4 avril 2019 marque une avancée
déterminante sur la voie de la réduction de l’écart entre hommes
et femmes en matière d’emploi et profite tant à l’économie qu’aux
familles à moyens revenus. Nous devons suivre et encourager la mise
en œuvre de cette législation par les gouvernements nationaux, qui
est essentielle pour éviter que les femmes soient confrontées à des
obstacles qui entravent l’exercice de leurs responsabilités familiales
lorsqu’elles visent des postes de direction. Il convient de donner aux
femmes les moyens de poursuivre leur carrière, de reprendre le travail
ou de recourir à des formules souples de travail pour atteindre leur
plein potentiel sur le lieu de travail.
Le Parlement œuvre pour une Europe où les femmes et les hommes
peuvent s’épanouir et plaide en faveur de l’augmentation du financement
consacré à l’autonomisation économique des femmes ainsi que de
l’allocation d’une part plus substantielle du budget aux questions
d’égalité entre les hommes et les femmes.
Comme je l’ai indiqué dans mon discours inaugural, l’Union européenne
a besoin de femmes dans les hautes sphères de la politique, de
l’économie et du monde social et le Parlement peut jouer et jouera
un rôle essentiel dans l’adoption d’une législation qui rendra cela
possible. La Journée internationale des femmes est donc une occasion
pour nous de réfléchir aux réalisations accomplies à ce jour et, surtout,
aux mesures concrètes que nous devons encore adopter pour faire de
l’égalité des genres une réalité pour les femmes et les filles dans l’Union.

Unité Égalité, inclusion et diversité – Direction générale du personnel

David Maria Sassoli

3

L E S F E M M E S A U PA R L E M E N T E U R O P É E N

GROUPE DE HAUT NIVEAU SUR L’ÉGALITÉ
DES GENRES ET LA DIVERSITÉ

DIMITRIOS PAPADIMOULIS
Président
(GUE/NGL – EL)
Le groupe de haut niveau sur l’égalité des genres et la diversité (GHN) a été créé par le Bureau en 2004. À l’origine, le GHN avait
pour mission essentielle de favoriser et de mettre en œuvre l’intégration de la dimension de genre dans les travaux, les structures
et les organes du Parlement, ainsi que de promouvoir les valeurs d’égalité et de non-discrimination au sein de l’administration du
Parlement.
C’est un honneur pour moi d’avoir été reconduit dans mes fonctions de président du GHN pour la législature 2019-2024. La première
consultation du groupe a été très fructueuse, et nous poursuivrons l’important travail que nous avons entrepris en ce qui concerne
l’égalité des genres, l’élimination du harcèlement sexuel et l’instauration au Parlement d’un cadre de travail inclusif, qui englobe
tous les genres et formes de diversité.
Le groupe de haut niveau est un organe transversal qui coopère étroitement avec les autres organes du Parlement européen, en
particulier la commission des droits des femmes et de l’égalité des genres (FEMM) et les Conférences des présidents des commissions
et des délégations. Ses priorités en matière d’égalité entre les femmes et les hommes pour la période 2019-2024 s’articuleront
autour de l’intégration de la dimension de genre dans tous les aspects des travaux du Parlement européen, de l’augmentation
du nombre de femmes aux postes à responsabilités politiques et administratives, de la promotion de la coopération avec des
spécialistes de l’égalité hommes-femmes et de la poursuite des efforts visant à faire du Parlement un lieu de travail où tous les
genres se sentent en sécurité et soutenus.
Actuellement, les membres du GHN sont:

Ewa KOPACZ – vice-présidente

Lívia JÁRÓKA

Heidi HAUTALA

Monika BEŇOVÁ

(PPE - PL)

(PPE - HU)

(Verts/ALE - FI)

(S&D - SK)

En outre, les membres invités permanents sont:

Inma RODRÍGUEZ-PIÑERO

Evelyn REGNER

Irène TOLLERET

Gwendoline DELBOS-CORFIELD

(S&D - ES)
Conférence des présidents des
délégations (CDC)

(S&D - AT)
Droits des femmes et égalité
des genres (FEMM)

(Renew - FR)

(Verts/ALE - FR)

Rapporteures permanentes sur l’intégration de la dimension de genre

La fin de la huitième législature l’année dernière a été l’occasion pour nous de revenir sur les principales avancées réalisées au cours
de cette période. Le «Plan d’action pour la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes et de la diversité au sein du

4

Journée internationale des femmes – 8 mars 2020

NIVEAU POLITIQUE

Secrétariat général du Parlement européen pour la période 2014 2019»’1 a fourni un cadre solide à toutes les directions générales
et façonné une vision claire de ce que nous souhaitions accomplir, en tant qu’institution, avant la fin de la huitième législature. La
dernière partie de la huitième législature a été axée sur la mise en œuvre des recommandations formulées dans un document
stratégique: le rapport Papadimoulis2 sur «L’égalité entre les hommes et les femmes au Secrétariat général du Parlement européen
– État des lieux et perspectives 2017-2019». Les orientations d’une feuille de route bien définie et des changements par étapes ont
permis d’accomplir des progrès considérables pour faire du Parlement un lieu de travail plus équilibré, inclusif et adapté aux besoins
de chacun. En particulier, une grande attention a été accordée à la prise en considération de la dimension de genre dans les avis de
vacance, à l’équilibre hommes-femmes au sein des comités de sélection, à la promotion de modèles de femmes cadres supérieures
et à un recours plus équilibré entre les femmes et les hommes aux mesures de conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
En outre, les statistiques exposées dans la présente brochure révèlent une tendance croissante où davantage de femmes sont
promues et occupent des postes d’encadrement. Alors que le Parlement entame sa neuvième législature, nous nous efforçons
d’accueillir davantage de femmes encore parmi nos députés, directeurs généraux, directeurs et chefs d’unité afin de nous faire
le véritable chantre de l’égalité entre les hommes et les femmes et de devenir un modèle pour les autres parlements et les
gouvernements dans toute l’Union. En outre, nous aspirons à une égalité totale entre les femmes et les hommes dans toutes les
directions générales du Parlement et avons déjà pris des mesures à cette fin, telles que le déploiement de programmes ciblés de
formation et de mentorat dans des domaines techniques où les femmes sont sous-représentées.
Le Parlement européen adhère sans réserve aux valeurs de dignité et de respect. En effet, un personnel traité avec respect travaille
plus efficacement et est plus productif d’une manière générale. Le GHN reste déterminé à instaurer un cadre de travail sûr pour
tous et à éradiquer toute forme de harcèlement subie par le personnel du Parlement. À cet égard, mieux vaut prévenir que guérir
et le Parlement met tout en œuvre pour sensibiliser sur ce qui est considéré comme un comportement inapproprié, de manière
à éviter de nouvelles plaintes pour harcèlement à l’avenir. Au cours de l’année écoulée, une campagne dynamique a été menée
pour faire connaître la politique de tolérance zéro de l’institution en matière de harcèlement et les formations de premier ordre
sur la lutte contre le harcèlement, mises à disposition sur une base volontaire. À l’avenir, il est essentiel d’adopter des mesures
supplémentaires pour renforcer l’application du code du comportement approprié, que tous les députés en exercice ont signé, et
pour examiner tout manquement en favorisant des mesures telles que la médiation interne à l’échelon des députés.
À l’aube de la neuvième législature du Parlement, le GHN a défini des objectifs ambitieux afin de poursuivre sur la lancée des progrès
accomplis en ce qui concerne l’accès des femmes aux postes d’encadrement. Nous espérons que, d’ici 2024, 50 % des chefs d’unité,
50 % des directeurs et 40 % des directeurs généraux seront des femmes. De plus, nous avons hâte d’appliquer le prochain rapport
sur l’intégration de la dimension de genre et la feuille de route l’accompagnant, ce qui nous aidera à avancer encore sur la voie de
l’égalité entre les femmes et les hommes d’ici la fin de cette législature. En ce qui concerne les futures feuilles de route, le GHN
élabore actuellement une charte de l’égalité et de l’inclusion pour la période 2019-2024 visant à éliminer toute discrimination, qu’elle
soit fondée sur le handicap, l’orientation sexuelle, l’identité de genre ou la race. Je suis intimement convaincu que, si nous voulons
devenir une institution ouverte à tous les genres et autres formes de diversité, il est essentiel d’adopter une approche transversale.
De surcroît, le GHN reconnaît qu’il n’est possible de réaliser des progrès substantiels qu’en coopération avec d’autres. C’est pourquoi
nous sommes heureux de collaborer davantage à l’avenir avec des experts en matière d’égalité des sexes, tels que l’Institut européen
pour l’égalité entre les hommes et les femmes, dans le but de partager les meilleures pratiques et de faciliter les échanges de
connaissances.
La mise en œuvre du rapport Papadimoulis 2017-2019 et du plan d’action sur l’égalité
des sexes 2014-2019 a débouché sur des mesures essentielles, qui soutiennent nos
collègues femmes et leur donnent des moyens d’agir, et a permis au Parlement de
devenir un employeur plus égalitaire. Toutefois, nous ne nous reposerons pas sur nos
lauriers, mais poursuivrons nos efforts pour parvenir à l’égalité pour toutes les femmes
et tous les autres genres et formes de diversité. La Journée internationale des femmes
nous offre l’occasion de réfléchir à la fois au chemin parcouru et au voyage exaltant
qui nous attend pour aboutir à l’égalité!

88,9 %

8

11,1 %

1

1

«Plan d’action pour la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes et de la diversité au sein du Secrétariat général du Parlement européen pour la
période 2014-2019», adopté par le Bureau le 27 avril 2015.

2

«L’égalité entre les hommes et les femmes au Secrétariat général du Parlement européen – État des lieux et perspectives 2017-2019», adopté par le Bureau le
16 janvier 2017.

Unité Égalité, inclusion et diversité – Direction générale du personnel

5

L E S F E M M E S A U PA R L E M E N T E U R O P É E N

DÉPUTÉS
Le pourcentage de députées a augmenté depuis la fin de la dernière législature, passant de 36,4 % à 39,6 %. Au début de l’année,
avant que le Royaume-Uni ne quitte l’Union, ce pourcentage était légèrement plus élevé, à savoir 40,6 %. La représentation
accrue des femmes au Parlement européen augmente le niveau de représentation démocratique des citoyens de l’Union et
aide le Parlement à mieux intégrer une perspective de genre dans la totalité de ses travaux, que ce soit dans la législation et les
politiques concernant l’Union dans son ensemble ou dans ses propres structures et organes internes, y compris le Secrétariat
général.
Il y a eu des évolutions du nombre de femmes à des positions de prise de décision entre les 8e et 9e législatures. Le nombre de
femmes membres des organes du Parlement a augmenté et, au Bureau, la parité hommes-femmes est pleinement respectée.

Députées au Parlement européen 1952-2020

31,1 %

1999
1999

2004
2004

2009
2009

35,8 %

30,2 %

1964
1964

30,3 %

1952
1952

19,3 %

16,6 %
3,5 %

1958
1958

1,3 %

3,5 %

10%
10 %

4,9 %

20%
20 %

0%
0%

17,7  %

30%
30 %

25,9 %

40%
40 %

39,6 %

50%
50 %

1975
1975

1979
1979

1984
1984

1989
1989

1994
1994

2014
2014

2020
2020

Députés européens

1979

2010

2020 après le Brexit

16,6 %
39,5 %

34,9 %
65,1 %

60,5 %

83,4 %
68

6

342

257

479

278

426

Journée internationale des femmes – 8 mars 2020

NIVEAU POLITIQUE

REPRÉSENTATION DES FEMMES AU PARLEMENT EUROPÉEN
ET DANS LES PARLEMENTS NATIONAUX PAR ÉTAT MEMBRE1
60 %
55 %

% de femmes dans les parlements nationaux
% de femmes au Parlement européen

50 %
45 %
40 %
35 %
30 %
25 %
20 %
15 %
10 %
5%

Chypre (CY)

Roumanie (RO)

Slovaquie (SK)

Grèce (EL)

Lituanie (LT)

Bulgarie (BG)

Estonie (EE)

République tchèque (CZ)

Pologne (PL)

Allemagne (DE)

Hongrie (HU)

Belgique (BE)

Italie (IT)

Croatie (HR)

Autriche (AT)

Espagne (ES)

Irlande (IE)

Portugal (PT)

Pays-Bas (NL)

France (FR)

Danemark (DK)

Luxembourg (LU)

Slovénie (SI)

Lettonie (LV)

Malte (MT)

Suède (SE)

Finlande (FI)

0

Les femmes représentent plus de la moitié de la population mondiale. Dès lors, leur participation et leur contribution au processus
politique ne constituent pas seulement un droit fondamental, mais sont aussi des éléments essentiels de toute société égalitaire.
Comme le montre le graphique ci-dessus, la Finlande, pour la deuxième année consécutive, et la Suède arrivent en tête des
pays ayant davantage de femmes députées que d’hommes. En outre, cinq États membres ont atteint la parité hommes-femmes
parmi leurs députés au Parlement européen, à savoir Malte, la Lettonie, la Slovénie, le Luxembourg et le Danemark.
Le pourcentage de femmes siégeant au Parlement européen est plus élevé que dans la plupart des parlements nationaux des
États membres, à l’exception de Chypre (0 %), de l’Estonie, de la Roumanie et de la Suède.
Avec 39,5 % de députées, le Parlement européen dispose d’un niveau de représentation féminine de presque 11 points supérieur
à la moyenne des parlements nationaux des États membres de l’Union européenne (28,6 %) et de 15 points au-dessus de la
moyenne mondiale pour les parlements nationaux (24,6 %).

1

Données basées sur le nombre de femmes élues à la Chambre basse, au 1er novembre 2019. Source: www.ipu.org au 9 janvier 2020.

Unité Égalité, inclusion et diversité – Direction générale du personnel

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L E S F E M M E S A U PA R L E M E N T E U R O P É E N

LE BUREAU
Le Bureau est composé du Président du Parlement européen, des quatorze vice-présidents et des cinq questeurs, qui ont le
statut d’observateurs. Il est élu par l’assemblée pour une période de deux ans et demi renouvelable. Il guide le fonctionnement
interne du Parlement, y compris l’état prévisionnel du budget et toutes les questions administratives, organisationnelles et
relevant du personnel.
Le nombre de vice-présidentes est passé de cinq lors de la précédente législature à huit actuellement, sur un total de quatorze.
Chez les questeurs, le ratio n’a pas changé depuis la dernière législature, à savoir que deux questeurs sur cinq sont des femmes.
Ainsi, le Bureau dans son ensemble respecte pleinement l’équilibre hommes-femmes.

8 vice-présidentes
57,1 %

8

6

42,9 %

Mairead McGUINNESS

Katarina BARLEY

Ewa KOPACZ

Klára DOBREV

Dita CHARANZOVÁ

(PPE - IE)

(S&D - DE)

(PPE - PL)

(S&D - HU)

(Renew - CZ)

Nicola BEER

Lívia JÁRÓKA

Heidi HAUTALA

(Renew - DE)

(PPE - HU)

(Verts/ALE- FI)

2 questrices
40,0 %

8

2

3

Monika BEŇOVÁ

Anne SANDER

(S&D - SK)

(PPE - FR)

60,0 %

Journée internationale des femmes – 8 mars 2020

NIVEAU POLITIQUE

GROUPES POLITIQUES
Au Parlement européen, les députés siègent en groupes créés en fonction des affinités politiques et non des nationalités. Il
y a actuellement sept groupes politiques au Parlement européen, dirigés chacun par un président ou par deux coprésidents.
Dans le cas de trois partis, les présidents ou coprésidents sont des femmes: Mme Iratxe Garcia Pérez préside le groupe de
l’Alliance progressiste des socialistes et démocrates, Mme Ska Keller copréside le groupe des Verts/Alliance libre européenne et
Mme Manon Aubry copréside le groupe de la Gauche unitaire européenne/Gauche verte nordique. Les députés qui n’adhèrent
à aucun groupe politique disposent d’un secrétariat et sont regroupés au sein des «non-inscrits».

Présidents et coprésidents des groupes politiques

30 %

3

70 %

7

Iratxe GARCÍA PÉREZ

Ska KELLER

Manon AUBRY

(S&D - ES)

(Verts/ALE - DE)

(GUE/NGL - FR)

Répartition H/F dans les groupes politiques après le Brexit
100 %

33 %

44 %

31 %

44 %

67 %

56 %

69 %

56 %

PPE

S&D

ECR

RENEW

44 %

49 %

38 %

34 %

56 %

51 %

62 %

66 %

GUE/NGL

Verts/ALE

ID

NI

90 %
80 %
70 %
60 %
50 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0%

PPE

Groupe du Parti populaire européen (démocrates-chrétiens)

S&D

Groupe de l’Alliance progressiste des socialistes et démocrates au Parlement européen

ECR

Groupe des Conservateurs et réformistes européens

RENEW

Groupe Renew Europe

GUE/NGL

Groupe de la Gauche unitaire européenne/Gauche verte nordique

Verts/ALE

Groupe des Verts/Alliance libre européenne

ID

Groupe «Identité et démocratie»

NI

Députés non inscrits

Unité Égalité, inclusion et diversité – Direction générale du personnel

9

L E S F E M M E S A U PA R L E M E N T E U R O P É E N

COMMISSIONS PARLEMENTAIRES
Au printemps 2020, le Parlement compte vingt commissions permanentes et deux
sous-commissions. À travers l’élaboration de rapports sur les propositions législatives
et l’adoption de rapports d’initiative, les commissions préparent les travaux de la
séance plénière du Parlement. Les présidents des commissions coordonnent les
travaux des commissions à la Conférence des présidents des commissions. Dix des
vingt-deux commissions sont actuellement présidées par une femme.

45,5 %
54,5 %

10

12

Conférence des présidents des commissions – 10 présidentes de commission

Nathalie LOISEAU

Maria ARENA

Monika HOHLMEIER

(Renew - FR)
Sous-commission «Sécurité et
défense» (SEDE)

(S&D - BE)
Sous-commission «droits de
l'homme» (DROI)

(PPE - DE)
Contrôle budgétaire (CONT)

Petra DE SUTTER

Karima DELLI

Sabine VERHEYEN

Evelyn REGNER

Dolors MONTSERRAT

(Verts/ALE - BE)
Marché intérieur et protection des
consommateurs (IMCO)

(Verts/ALE - FR)
Transports et tourisme (TRAN)

(PPE - DE)
Culture et éducation (CULT)

(S&D- AT)
Droits des femmes et égalité des
genres (FEMM)

(PPE - ES)
Pétitions (PETI)

Lucia ĎURIŠ
NICHOLSONOVÁ

Irene TINAGLI
(S&D - IT)
Affaires monétaires (ECON)

(ECR - SK)
Emploi et affaires sociales (EMPL)

Les femmes dans les commissions parlementaires
100 %
90 %
80 %
70 %

* Commissions présidées par une femme

60 %
50 %
40 %
30 %

10

66,0 %

48,0 %

46,9 %

44,8 %

44,4 %

44,4 %

42,4 %

39,6 %

39,0 %

38,8 %

38,1 %

36,6 %

35,5 %

34,5 %

32,1 %

31,4 %

28,2 %

24,0 %

23,7 %

20,0 %

17,9 %

EMPL*

DEVE

ENVI

LIBE

PECH

IMCO*

PETI*

AGRI

ITRE

TRAN*

REGI

INTA

CULT*

CONT*

DROI*

AFET

BUDG

JURI

ECON*

SEDE*

AFCO

0%

91,2 %

10 %

FEMM*

20 %

Journée internationale des femmes – 8 mars 2020

NIVEAU POLITIQUE

COMMISSION DES DROITS DES FEMMES ET DE L’ÉGALITÉ DES GENRES
ENTRETIENS AVEC EVELYN REGNER,
GWENDOLINE DELBOS-CORFIELD et IRÈNE TOLLERET
Quelles sont vos trois principales priorités pour 2020?

EVELYN REGNER
Présidente
L’année 2020 doit être une année d’avancées majeures dans le domaine de l’égalité entre les femmes et
les hommes. Ma priorité numéro un est donc extrêmement ambitieuse: je souhaite que l’on parvienne à
une Europe exempte de discrimination! Nous devons faire front pour soutenir l’idée qu’au 21e siècle, il ne
peut plus y avoir de différence selon le genre ou le sexe de la personne ou de l’être aimé. Si l’on regarde
(S&D - AT)
ce qui se passe en Europe, on constate clairement que les droits des femmes sont à nouveau en péril. Le Parlement européen
s’est imposé en tant que garant des droits des femmes, qui sont menacés de recul sur l’ensemble du continent. J’ai consacré
l’essentiel de ma carrière politique à la lutte pour une Europe dans laquelle les femmes bénéficient enfin de l’égalité des chances,
et c’est un combat que j’entends poursuivre tant au sein du Parlement européen qu’en dehors.
Ma deuxième priorité me tient particulièrement à cœur, elle aussi. Les femmes, si elles ne sont pas indépendantes financièrement,
ne peuvent pas être pleinement maîtresses de leur destin. Il est donc essentiel que l’Europe s’attaque pour de bon à l’écart de
rémunération entre les hommes et les femmes. Je compte sur la Commission pour présenter une proposition contraignante
visant à combler l’écart de rémunération et à mettre un terme à la pauvreté des femmes.
Ma troisième priorité s’adresse directement à notre institution, le Parlement européen. Nous devons améliorer la sensibilisation à
l’utilisation d’un langage qui tienne compte de la dimension de genre. La langue anglaise se prête mieux à ce type de langage
que l’allemand ou l’espagnol. La promotion d’un langage non discriminatoire est toujours motivée par une forte volonté de
favoriser l’inclusion et la visibilité. Si nous voulons que nos politiques bénéficient au plus grand nombre, il faut parvenir à
toucher un maximum de personnes. La société ne se compose pas seulement d’hommes, et les députés devraient garder cela
à l’esprit lorsqu’ils prennent la parole.

GWENDOLINE DELBOS-CORFIELD et IRÈNE TOLLERET
Rapporteures permanentes sur l’intégration de la dimension de genre

(Verts/ALE - FR)

(Renew - FR)

Notre mission, en tant que rapporteures permanentes du Parlement européen sur le
sujet, sera de veiller à ce qu’une perspective de genre soit intégrée dans les politiques,
initiatives et programmes de l’Union, et ce à chacun des échelons politiques, budgétaires,
administratifs et décisionnels de l’Union.

L’année 2020 débutera par la publication de la nouvelle stratégie européenne en matière d’égalité des genres. Nous appelons de nos
vœux une stratégie ambitieuse et globale contenant des mesures contraignantes sur la santé et les droits en matière de sexualité et
de procréation, les droits des personnes LGBTI, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et la transparence salariale.
Cette stratégie doit adopter une approche transversale visant à protéger les catégories de femmes les plus vulnérables et à
promouvoir l’égalité d’accès à leurs droits.
Nous demandons également à la Commission d’adopter des mesures concrètes de lutte contre la violence sexiste et les féminicides
afin de garantir la pleine intégration de la convention d’Istanbul dans le cadre législatif et politique de l’Union. À cette fin, nous
devons inciter les différents États membres de l’Union à ratifier la convention.
Pour atteindre l’objectif de l’égalité des genres, nous avons également besoin d’un cadre financier pluriannuel ambitieux qui intègre
la perspective de genre dans l’ensemble des politiques et programmes de l’Union, et ce tout au long du processus budgétaire. Il
nous faut définir des objectifs ciblés et intégrer une perspective de genre à chaque étape de l’élaboration des politiques de l'Union
– préparation, application, suivi et évaluation des politiques, des mesures de réglementation et des programmes de financement.
L’intégration des questions d’égalité hommes-femmes n’est pas un objectif stratégique en soi, mais un moyen de parvenir à l’égalité.
C’est la raison pour laquelle chaque commission parlementaire a un rôle à jouer pour faire en sorte que la dimension de genre
soit prise en compte par les différents acteurs concernés, dans toutes les décisions et à chaque étape du processus d’élaboration
des politiques.

http://www.europarl.europa.eu/committees/fr/femm/home.html

Unité Égalité, inclusion et diversité – Direction générale du personnel

11

L E S F E M M E S A U PA R L E M E N T E U R O P É E N

DÉLÉGATIONS

68,3 %
Les délégations maintiennent et développent les contacts internationaux du Parlement
européen. Les activités des délégations visent à accentuer les contacts avec les
parlements des États partenaires traditionnels de l’Union européenne et contribuent à
promouvoir, dans les pays tiers, les valeurs sur lesquelles se fonde l’Union. Le Parlement
compte actuellement 44 délégations, dont 13 sont présidées par des femmes. En outre,
la Conférence des présidents des délégations (CPD), l’organe politique du Parlement
31,7 %
européen qui coordonne les travaux des 44 délégations permanentes de l’institution,
est présidée par un membre du groupe de l’Alliance progressiste des socialistes et
28
démocrates: Mme Inma Rodríguez-Piñero. À la suite du retrait du Royaume-Uni de 13
l’Union européenne, le 31 janvier 2020, les délégations pour les relations avec l’Inde (D-IN), avec les pays de l’Asie du Sud (DSAS)
et avec le Japon (D-JP) attendent la nomination d’un nouveau président. La proportion d’hommes et de femmes au sein de la
Conférence des présidents des délégations risque donc de changer dans les mois à venir.

Conférence des présidents des délégations – 13 présidentes de délégation

Inma RODRÍGUEZ-PIÑERO

Stéphanie YON-COURTIN

Sara SKYTTEDAL

Cornelia ERNST

Tanja FAJON

Pilar DEL CASTILLO

Ulrike MÜLLER

(S&D - ES)
Chili (D-CL); CPD

(Renew - FR)
Canada (D-CA)

(PPE - SE)
Iraq (D-IQ)

(GUE/NGL - DE)
Iran (D-IR)

(S&D - SI)
Serbie (D-RS)

(PPE - ES)
Communauté andine (DAND)

(Renew - DE)
Australie et Nouvelle-Zélande (DANZ)

Hannah NEUMANN

Tilly METZ

Isabel SANTOS

Magdalena ADAMOWICZ

(Verts/ALE - DE)
Asie du Sud-Est et ANASE (DASE)

(GUE/NGL - LU)
Amérique centrale (DCAM)

(S&D - PT)
Pays du Machrek (DMAS)

(PPE-PL)
Afrique du sud (D-ZA)

Les femmes dans les délégations parlementaires

María Soraya
RODRÍGUEZ RAMOS
(Renew – ES)
Parlement panafricain (DPAP)

Marina KALJURAND
(S&D - EE) Comité parlementaire de
partenariat UE-Arménie, commission
de coopération parlementaire
UE-Azerbaïdjan et commission
parlementaire d’association UE-Géorgie
(DSCA)

7070 %
6060 %

* Délégation présidée par une femme

5050 %
4040 %
3030 %

00 %

12

D-IL
DSCA*
DPAP*
D-BY
D-AF
DPAL
D-CN
DACP
D-ZA*
DCAM*
D-MK
DMED
DMAS*
D-MX
D-IQ*
DLAT
DSAS
DSEE
DAND*
D-BR
D-RS*
DEPA
D-JP
D-ME
DEEA
D-US
DANZ*
DCAR
D-TR
D-UA
D-CA*
DASE
D-IN
DNAT
DMER
DMAG
DKOR
D-CL*
DARP*
D-IR*
DCAS
D-AL
D-MD
D-RU

1010 %

70,6 %
61,1 %
58,3 %
58,3 %
57,1 %
55,6 %
54,1 %
50,6 %
46,7 %
46,7 %
46,2 %
45,8 %
44,4 %
42,9 %
42,9 %
42,5 %
41,7 %
41,7 %
41,7 %
41,7 %
40,0 %
39,7 %
39,1 %
35,7 %
35,3 %
33,9 %
33,3 %
33,3 %
32,0 %
31,3 %
31,3 %
30,8 %
30,4 %
30,0 %
27,8 %
27,8 %
27,3 %
26,7 %
23,1 %
22,2 %
22,2 %
21,4 %
14,3 %
13,8 %

2020 %

Journée internationale des femmes – 8 mars 2020

Niveau administratif

LES FEMMES
AU PARLEMENT
EUROPÉEN
FR

Journée internationale des femmes
8 mars 2020

L E S F E M M E S A U PA R L E M E N T E U R O P É E N

Sauf indication contraire:
femmes

hommes

Origine des données statistiques:
uu Secrétariat du Parlement européen : Streamline, au 7 janvier 2020, sauf indication contraire.
uu Photographies: Parlement européen

Une initiative de l’unité Égalité, inclusion et diversité - DG Personnel
Administratrice responsable:
Petra Metzmeier-Weiss
Parlement européen, bâtiment ADENAUER
2, rue Alcide De Gasperi, L-1615 Luxembourg
Tél.: +352 4300 24397
Courriel: egaliteetdiversite@ep.europa.eu
Intranet: https://epintranet.in.ep.europa.eu/fr/home/browse-as/human-resources/equality-diversity/gender-equality.html
Clause de responsabilité: les opinions exprimées dans cette publication ne reflètent pas nécessairement les positions officielles du
Parlement européen.

2

Journée internationale des femmes – 8 mars 2020

N I V E A U A D M I N I S T R AT I F

TABLE DES MATIÈRES

4

Entretiens avec Kristian Knudsen
(directeur général du personnel)
et Erika Landi (directrice des
services sociaux et du soutien aux
ressources humaines, DG PERS)

5

Entretiens avec Leena Maria Linnus
(directrice générale de la DG
INLO) et Agnieszka Walter-Drop
(directrice générale de la DG LINC)

6

Secrétariat général du Parlement
européen – Organigramme

6

Les femmes parmi le personnel
d’encadrement: données statistiques

8

Secrétariat général du PE, secrétariats
généraux des groupes politiques
et assistants parlementaires
accrédités: données statistiques

10

Mesures de conciliation entre vie
professionnelle et vie privée:
données statistiques

12

Structures promouvant l’égalité
entre les hommes et les femmes

Le Secrétaire général
a la parole
À l’occasion de cette Journée
internationale des femmes, j’éprouve
une grande fierté quand je pense aux
mesures positives que nous avons prises
ces dernières années pour œuvrer en faveur de la parité entre
les hommes et les femmes au sein du Secrétariat du Parlement
européen.
Depuis 2009, et en ayant à l’esprit les objectifs fixés par le Bureau
pour 2019, les postes d’encadrement supérieur et intermédiaire
au Secrétariat du Parlement européen présentent globalement
un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes. Cette
amélioration est manifeste en ce qui concerne les postes de
chefs d’unité. L’objectif fixé pour les postes de directeurs a été
atteint et même dépassé. Pour ce qui est des postes de directeurs
généraux, en revanche, des progrès importants restent à effectuer.
Compte tenu de ces avancées, le Bureau a récemment approuvé
ma proposition visant à fixer pour 2024 des objectifs ambitieux
concernant les femmes occupant des postes d’encadrement:
50 % de femmes aux niveaux des chefs d’unité et des directeurs
et 40 % au niveau des directeurs généraux.
Parmi les chefs d’unité, les femmes sont aujourd’hui 39 %, soit
quasiment le double du niveau de 2009 (21 %). Pour ce qui est
des directeurs, les dix dernières années ont vu une augmentation
globale de la proportion de directrices, qui est passée de 32 %
à 39 %. Cette évolution positive a permis au Parlement et au
Bureau, en tant qu’autorité investie du pouvoir de nomination,
d’atteindre et même de dépasser l’objectif de 35 % fixé pour 2019.
Ces excellents résultats sont dus à l’engagement du Secrétariat
en faveur de l’évolution professionnelle des femmes. À titre
d’exemple, j’ai recommandé que, à compétence égale, le genre
sous-représenté soit préféré.
Depuis 2009, le taux moyen de réussite par genre (rapport entre
le nombre de candidates choisies ou de candidats choisis et le
nombre total de candidates ou de candidats) est très clairement
en faveur des femmes. Le taux moyen de réussite des candidates
est presque le double de celui des candidats. Cette tendance
se reflète dans la représentation accrue des femmes au sein du
groupe des chefs d’unité récemment nommés. Un autre indicateur
important à prendre en compte est l’augmentation du nombre
de femmes qui postulent pour être chefs d’unité. Afin de donner
aux femmes chefs d’unité hautement qualifiées la possibilité
d’acquérir une expérience pertinente et d’accéder à des postes
d’encadrement supérieur, j’ai commencé à systématiquement
confier les postes de directeurs faisant fonction à des candidates
remarquables. Un grand nombre de directrices est une condition
préalable à un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes
parmi les directeurs généraux.
Comme vous pouvez le constater, au Parlement européen,
l’égalité entre les hommes et les femmes est au cœur de notre
philosophie. Le Secrétariat reste fermement résolu à développer
une culture de l’égalité sur notre lieu de travail et nous avons
hâte de nous atteler à la tâche qui nous attend à cet égard.

Klaus Welle

Unité Égalité, inclusion et diversité – Direction générale du personnel

3

L E S F E M M E S A U PA R L E M E N T E U R O P É E N

ENTRETIEN AVEC KRISTIAN KNUDSEN
Directeur général du Personnel

Que peut-on faire pour améliorer la position des jeunes femmes au sein du Secrétariat du PE?
Favoriser l’autonomisation des jeunes femmes est essentiel si nous voulons parvenir à une véritable égalité entre les hommes et les
femmes au sein du Secrétariat du Parlement européen. Nous devons préparer les collègues féminines de talent dès le début de leur
carrière, afin qu’à l’avenir, il y ait davantage de femmes à des postes d’encadrement supérieur. Nous œuvrons déjà en ce sens, grâce à
des programmes de formation tels que celui intitulé «Talents émergents», et je suis heureux de dire que, ces dernières années, nous
sommes parvenus à accroître le nombre de candidates à des postes d’encadrement. De nouveaux objectifs en matière d’égalité entre
femmes et hommes ont été proposés par le président du groupe de haut niveau et approuvés par le Bureau en janvier. Il s’agit d’atteindre
la parité entre hommes et femmes au niveau des chefs d’unité et des directeurs et de parvenir à une proportion de 40 % de femmes
parmi les directeurs généraux, ce qui nous permettra de réaliser de nouveaux progrès. Nous disposons à présent d’un mandat clair et le
Secrétariat du PE est bien décidé à montrer l’exemple en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, tant en Europe qu’ailleurs.
Néanmoins, si nous voulons garantir une véritable égalité entre les hommes et les femmes, nous devrons introduire des changements
plus fondamentaux que ceux mis en place jusqu’ici. L’égalité entre hommes et femmes commence à la maison. Aujourd’hui encore, les
femmes qui se consacrent à la garde des enfants sont plus nombreuses que les hommes. Nos statistiques montrent que notre éventail
de mesures visant à assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est en grande majorité utilisé par les femmes. Ainsi, celles-ci
représentent 78 % de l’ensemble des membres du personnel travaillant à temps partiel, contre seulement 22 % pour les hommes. Il est
grand temps que cela change! J’ai moi-même travaillé à temps partiel lorsque mes enfants étaient petits, et à l’époque, en tant qu’homme,
j’ai dû me battre pour avoir le droit de le faire. Je n’ai jamais regretté ce choix, et cela ne m’a certainement pas empêché de poursuivre
ma carrière. Les hommes ne devraient pas craindre que leur carrière soit menacée s’ils ont recours aux mesures d’équilibre entre vie
professionnelle et vie privée. Ils devraient plutôt voir leur congé parental comme un moyen de consacrer un temps précieux à leurs enfants.
La législation récente de l’Union encourage les hommes à prendre un congé parental: la directive concernant l’équilibre entre vie
professionnelle et vie privée des parents et des aidants, adoptée par le Parlement et le Conseil à l’été 2019, prévoit que seuls deux des
quatre mois de congé parental accordés à un parent peuvent être transférés à l’autre parent. Cela signifie que si les pères ne prennent
pas leur congé parental, les parents perdront une partie de ce congé. Pour moi, il s’agit là d’un pas dans la bonne direction, mais cela ne
suffit pas, et le cadre réglementaire de la fonction publique européenne devrait être adapté en conséquence.

ENTRETIEN AVEC ERIKA LANDI

Directrice des services sociaux et du soutien aux ressources humaines, DG PERS
Quelle est la situation sur le plan de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée?
Le monde du travail évolue à vitesse grand V. Les technologies numériques sont de plus en plus présentes dans tous les aspects de
notre vie. Nous devons mener une réflexion approfondie sur le bien-être du personnel et le facteur humain de notre administration.
Telle a été la mission de la direction Services sociaux et soutien aux ressources humaines de la DG Personnel, dont les efforts visent à
favoriser un environnement de travail sain et sûr, qui inclut tous les genres et autres formes de diversités. Dans le cadre de nos travaux,
nous prenons des initiatives et formulons des propositions pour faire en sorte que l’ensemble du personnel puisse tirer pleinement
parti des avantages apportés par les avancées technologiques en termes de flexibilité des conditions de travail et de mesures favorisant
l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Dans cette perspective, nous sommes en train de mettre en place une initiative interne visant à encourager les managers et le personnel
à réfléchir à leurs propres valeurs, compétences et comportements qui contribuent à construire un lieu de travail de qualité. Nous les
incitons aussi à partager des récits et des idées sur la manière dont chacun d’entre nous peut contribuer à un lieu de travail caractérisé
par des normes élevées en matière d’attention, de respect et de soutien pour tous. Je suis optimiste quant à cette initiative, qui devrait
permettre à notre direction de sensibiliser d’autres services de l’administration et de gagner leur adhésion. C’est par ce type de petites
actions que l’on parviendra à une véritable sensibilisation qui fera progresser notre institution dans ce domaine.
Favoriser un climat organisationnel sain et inclusif est essentiel pour l’ensemble de notre institution. Des études récentes ont démontré
que les salariés qui se sentent respectés, acceptés et valorisés sont résolus à œuvrer pour le bon fonctionnement de leur organisation.
En ce qui concerne l’inclusion des femmes au Parlement, qui est l’un des piliers d’un lieu de travail inclusif, il est essentiel qu’aucun
obstacle ne les empêche de remplir leurs objectifs de développement professionnel. En agissant en faveur de la parité entre les hommes
et les femmes aux postes de décision, nous montrons également que nous offrons un lieu de travail qui valorise nos différences à
tous les niveaux de notre institution et sait en tirer parti.

4

Journée internationale des femmes – 8 mars 2020

N I V E A U A D M I N I S T R AT I F

ENTRETIEN AVEC LEENA MARIA LINNUS
Directrice générale des infrastructures et de la logistique

Quelles mesures avez-vous prises dans votre DG pour améliorer la position des jeunes femmes?
Je serais tentée de vous donner une réponse toute simple: la première chose que nous ayons faite a été de recruter des femmes! Il
y a dix ans, à la DG INLO, il n’y avait pratiquement pas de femmes à des postes clés et aucune n’occupait un poste de direction. Cela
a bien changé puisqu’aujourd’hui, 36 % des chefs d’unité et 50 % des directeurs sont des femmes, et le pourcentage de femmes AD
s’élève, au total, à 36 %. Rien qu’en 2019, année où les recrutements ont été nombreux en raison d’une réorganisation, notre DG a
accueilli sept jeunes femmes AD ayant un bagage technique.
La DG INLO a pris des mesures d’organisation concrètes pour encourager les jeunes femmes à prendre en charge des responsabilités
et s’est efforcée de créer une atmosphère où l’égalité entre les hommes et les femmes est valorisée au quotidien. De ce fait, la situation
dans notre DG n’a plus rien à voir avec celle du passé. Ces progrès ne sont pas l’œuvre d’un manager en particulier, mais sont le fruit
d’un effort collectif de l’ensemble des membres de l’encadrement supérieur. S’il n’y a pas de volonté de changer la donne en matière
d’égalité à ce niveau-là, aucune évolution ne peut se marquer dans les unités.
Pour les jeunes collègues, il est important de constater que tant les hommes que les femmes peuvent avoir une carrière diversifiée
et intéressante, et qu’ils peuvent accéder à des postes d’encadrement ou à d’autres fonctions à haute valeur ajoutée. Le lieu de travail
doit être un environnement psychologiquement sûr où tant les femmes que les hommes peuvent exprimer librement leurs idées,
et où, bien sûr, aucune place n’est laissée aux différents types de harcèlement. J’ai personnellement tenté d’encourager les jeunes
femmes ayant des enfants à embrasser la carrière qu’elles souhaitent!

ENTRETIEN AVEC AGNIESZKA WALTER-DROP

Directrice générale de la logistique et de l’interprétation pour les conférences
Quelles mesures avez-vous prises dans votre DG pour améliorer la position des jeunes femmes?
Je suis toujours impressionnée par l’enthousiasme et la détermination de la jeune génération qui travaille au Parlement européen. Les
jeunes femmes savent ce qu’elles veulent dans la vie: faire entendre leur voix, réaliser leurs ambitions professionnelles, tout en menant
une vie familiale heureuse et en jouant un rôle égal dans les structures de pouvoir. Elles savent aussi comment y parvenir, notamment à
travers: l’accès à des outils appropriés permettant de concilier vie privée et vie professionnelle, le partage des responsabilités familiales,
le travail au sein d’équipes mêlant femmes et hommes d’âges variés, dans une culture de transparence et d’inclusion, la réduction
des préjugés sociaux et culturels, la tolérance zéro à l’égard des abus de pouvoir et une participation équitable aux groupes de travail.
Au sein de la DG LINC, nous mettons en pratique ces principes, en utilisant les structures juridiques et organisationnelles existantes
et en valorisant notre propre culture de la diversité, de la réactivité et du soutien mutuel. Nous permettons aux parents d’adopter
des formules souples de travail, intégrons davantage de diversité dans nos équipes et comptons une part élevée de femmes parmi
les gestionnaires de projets. Nous avons encouragé les femmes à choisir des professions traditionnellement masculines: 27 des 67
huissiers sont des femmes, dont bon nombre en début de carrière. Pour la première fois, une femme dirige l’Unité des techniciens de
conférence, et un certain nombre de jeunes femmes qualifiées ont entamé leur carrière dans cette unité et dans l’Unité informatique.
Nous engageons également des stagiaires au sein de notre DG, 60 % d’entre elles sont de jeunes femmes.
Il est d’autant plus important d’attirer les jeunes, et en particulier les jeunes femmes, que notre DG vieillit, connaissant une réduction
des effectifs, et qu’une expérience et des compétences étendues sont nécessaires pour entrer dans nos métiers liés aux conférences.
Ces facteurs ne font que renforcer la nécessité d’encourager les jeunes talents féminins à se lancer dans une carrière dans les
institutions européennes.

Unité Égalité, inclusion et diversité – Direction générale du personnel

5

L E S F E M M E S A U PA R L E M E N T E U R O P É E N

SECRÉTARIAT GÉNÉRAL DU PARLEMENT EUROPÉEN
ORGANIGRAMME
Directeurs généraux et directeurs
Service juridique

Direction pour les relations avec les groupes
politiques

Secrétaire général

Jurisconsulte

DG PRES

DG IPOL

Présidence

Services de recherche
parlementaire

Politiques externes

*

DG COMM

DG EPRS

DG EXPO

Politiques internes

* * *

DG PERS

Communication

Cabinet du Secrétaire général

DG INLO

Personnel

Infrastructures et logistique

DG FINS

DG ITEC *

DG TRAD
Traduction

*

DG LINC

Logistique et interprétation
pour les conférences

Finances

Innovation et support
technologique

*

*

* Faisant fonction

DG SAFE

Sécurité et protection

Légende

femmes

hommes

LES FEMMES PARMI LE PERSONNEL
D’ENCADREMENT: DONNÉES STATISTIQUES*
Secrétaire général adjoint et directeurs généraux
2 15,0 %

85,0 %

Directeurs
20

39,0 %

Chefs d’unité
61,0 %
15,0%

Directeurs généraux

32

106

30,0 %
Chefs d’unité

30,0 %
* Les «faisant fonction» ne sont ici pas pris en compte.

39,0 %

61,0 %

169

30,0 %

Directeurs

6

11

35,0 %

39,0 %

Situation au 7 janvier 2020
Objectifs généraux pour 2019 **
Objectifs minimaux par DG pour 2019 **

39,0 %
40,0 %

** Comme défini par le Bureau en 2017 (rapport Papadimoulis).

Journée internationale des femmes – 8 mars 2020

N I V E A U A D M I N I S T R AT I F

Directeurs par sexe et par DG
DG TRAD
Service juridique
DG PRES
Secrétaire général *
DG PERS
DG LINC
DG IPOL
DG EXPO
DG INLO
DG COMM
DG EPRS
DG ITEC

66.7 %
66,7 %
60,0 %
50,0 %
50,0 %
50,0 %
40,0 %
33,3 %
33,3 %
28,6 %
25,0 %
25,0 %

DG FINS
DG SAFE

33,3 %
33,3 %
40,0 %
50,0 %
50,0 %
50,0 %
60,0 %
66,7 %
66,7 %
71,4 %
75,0 %
75,0 %
100 %
100 %
* Cabinet et services centraux

Chefs d’unité par sexe et par DG
DG PRES

57,9 %

42,1 %

DG EPRS

52,9 %

47,1 %

Service juridique

45,5 %

54,5 %

DG COMM

44,2 %

55,8 %

DG PERS

43,8 %

56,3 %

DG LINC

43,5 %

56,5 %

DG TRAD

41,7 %

58,3 %

DG IPOL

37,9 %

62,1 %

DG INLO

27,8 %

72,2 %

Secrétaire général *

25,0 %

75,0 %

DG SAFE

25,0 %

75,0 %

DG EXPO

23,5 %

76,5 %

DG FINS

23,1 %

76,9 %

* Cabinet et services centraux

Sélection des chefs d’unité – 2019
Candidats

39,3 %

60,7 %

Candidats en entretien

42,3 %

57,7 %

Candidats sur la liste restreinte

50,7 %

49,3 %

Nommés

51,6 %

48,4 %

Unité Égalité, inclusion et diversité – Direction générale du personnel

7

L E S F E M M E S A U PA R L E M E N T E U R O P É E N

SECRÉTARIAT GÉNÉRAL DU PE, SECRÉTARIATS
GÉNÉRAUX DES GROUPES POLITIQUES ET ASSISTANTS
PARLEMENTAIRES ACCRÉDITÉS: DONNÉES STATISTIQUES
Personnel du Secrétariat général du PE
Tout le personnel

3 060 59,8 %

40,2 %

2  056

AD

1 344 53,2 %

46,8 %

1 182

AST

1 570 65,4 %

34,6 %

832

AST/SC

146 77,7 %

22,3 %

42

Personnel du groupe de fonctions AD

Personnel du groupe de fonctions AST

2 16,7%
12 32,4 %

83,3 % 10
67,6 % 25

AD13

35 32,1 %
93 45,6 %

67,9 % 74
54,4 % 111

AD12

158 49,2 %

50,8 % 163

AD11

65 42,5 %

57,5 % 88

AD10

168 53,3 %

46,7 % 147

AD9

323 60,8 %

39,2 % 208

AD8

155 60,5 %

39,5 % 101

AD7
AD6

143 54,2 %
78 60,5 %

AD5

112 57,4 %

AD16
AD15
AD14

AST11

21 42,0 %

58,0 % 29

AST10

34 42,0 %

58,0 % 47

AST9

257 65,6 %

34,4 % 135

AST8

189 64,1 %

35,9 % 106

AST7

173 65,8 %

34,2 % 90

AST6

196 67,8 %

32,2 % 93

AST5

343 73,4 %

26,6 % 124

AST4

172 67,5 %

32,5 % 83

45,8 % 121
39,5 % 51

AST3

104 54,5 %

45,5 % 87

AST2

5 71,4 %

28,6 % 2

42,6 % 83

AST1

76 67,9 %

32,1 % 36

Personnel du groupe de fonctions AST/SC
AST/SC3

3 100 %

AST/SC2

75 78,9 %

21,1 % 20

AST/SC1

68 75,6 %

24,4 % 22

47

49
Tout le personnel

8

48

46

49
AD

47

49

50
AST

50

Total

Total

Total

Total

Âge moyen par sexe

42

41

42

AST/SC

Journée internationale des femmes – 8 mars 2020

N I V E A U A D M I N I S T R AT I F

45,6 %

43,7 %
AD

31,1 %

69,9 %

30,1 %

AST/SC promus

68,9 %

Part des promus parmi les promouvables
par sexe et groupe de fonctions (2019)

Total AST/SC

AST promus

56,3 %

Total AST

54,4 %

AD promus

Total AD

Répartition des promus par sexe
et groupe de fonctions (2019)
84,5 %

15,5 %

AST

83,3 %

16,7 %

AST/SC

Exemple: en 2019, 83,3 % des membres du personnel du groupe de
fonctions AST/SC promus étaient des femmes (le total H+F est ici toujours
égal à 100), alors que les femmes représentent 84,5 % des agents AST/SC
promouvables en 2019.

Agents contractuels par sexe
et groupe de fonctions
100 %
80 %

47,4 %

43,9 %

44,1 %

AD

42,1 %

41,7 %

AST

45,5 %

AST/SC

Exemple: en 2019, 47,4 % des AD femmes promouvables ont été promues.

Secrétaires généraux
des groupes politiques

39,7 % 62,2 % 62,7 % 78,9 % 22,8 %
101
216
615
150
148

28,6 %

60 %
40 %
20 %
0%

27
730
936
91
88
60,3 % 37,8 % 37,3 % 21,1 % 77,2 %
Total

Total

FG IV

GF IV

FG III

GF III

FG II

GF II

71,4 %

FG I

GF I

2

Personnel des groupes politiques
(fonctionnaires et agents temporaires)
57,1 %
392

42,7 %
128

Agents contractuels
dans les groupes politiques
100

68,4 %
264

5

90
80

58,1 % 62,0 % 51,0 % 87,0 % 25,0 %
115
44
49
20
2

70
60
50
40
30

294
42,9 %
Total

Total

172
57,3 %
AD

AD

122
31,6 %
AST

20
10
0

AST

83
6
27
47
3
41,9 % 38,0 % 49,0 % 13,0 % 75,0 %
Total

Total

FG IV

GF IV

FG III

GF III

FG II

GF II

FG I

GF I

Assistants parlementaires accrédités

51,5 %
48,5 %

965

908

Unité Égalité, inclusion et diversité – Direction générale du personnel

9

L E S F E M M E S A U PA R L E M E N T E U R O P É E N

MESURES DE CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE
ET VIE PRIVÉE: DONNÉES STATISTIQUES
(janvier-décembre 2019)
Membres du personnel travaillant à temps partiel *
(par rapport à l’ensemble du personnel et ventilés par sexe et groupe de fonctions)

67,7 %

55,5 %

49,8 %
23,1 %

37,3 %
50

29,4 %

15,7 %
34

AD encadrement

821

285

788

AD

**

18,4 %
154

31,0 %
44

AST

7,9 %
3

1 703

AST/SC

476

Tout le personnel

,1 %

Temps de travail

Temps de travail

95 %

95 %

%

5,6 %

Membres du personnel travaillant à temps partiel, selon la formule de temps de travail ***

80 %

44,9 %
17,2 %

90 %

3,2

90 %

14

59,9 %

75 %
60 %

11,8 %

80 %

9,7 %

75 %

14,5 %

60 %

17,4 %
50 %

50 %

0,8 %

1,1 %

Membres du personnel travaillant à temps partiel, selon leur catégorie d’âge ****
Nombre total: 396

Nombre total: 1209

34,8 %

38,9 %

55 ans et plus

55 ans et plus

45-54 ans

39,5 %

45-54 ans
32,3 %
26,3 %

36-44 ans

36-44 ans

21,9 %
3,8 %

*
**
***
****

10

Jusqu’à 35 ans

2,5 %

Jusqu’à 35 ans

Par «personnel», on entend les fonctionnaires et les agents temporaires (hors groupes politiques).
Directeurs généraux, directeurs et chefs d’unité.
Si une personne travaillant à temps partiel a changé sa formule de temps de travail entre janvier et décembre 2019, elle est comptée dans toutes les catégories choisies.
Si une personne a changé de catégorie d’âge alors qu’elle travaillait à temps partiel, elle est comptée dans les deux catégories.

Journée internationale des femmes – 8 mars 2020

N I V E A U A D M I N I S T R AT I F

Membres du personnel en congé parental à
temps plein

Membres du personnel en congé parental à
mi-temps

AD

182 68,9 %

31,1 % 82

AD

208 66,7 %

33,3 % 104

AST

128 78,5 %

21,5 % 35

AST

136 72,3 %

27,7 % 52

AST/SC

13 92,9 %

AST/SC

12 92,3 %

7,1 % 1

7,7 % 1

(ventilés par groupe de fonctions)

(ventilés par groupe de fonctions)

Membres du personnel en congé familial à
temps plein

Membres du personnel en congé familial à
mi-temps

AD

8 47,1 %

52,9 % 9

AD

11 61,1 %

38,9 % 7

AST

12 70,6 %

29,4 % 5

AST

23 85,2 %

14,8 % 4

0,0 % 0

AST/SC

2 100 %

0 0.0 %

AST/SC

(ventilés par groupe de fonctions)

(ventilés par groupe de fonctions)

Membres du personnel en congé de convenance personnelle
AD

32 58,2 %

41,8 % 23

AST

20 83,3 %

16,7 % 4

AST/SC

1 50,0 %

50,0 % 1
(ventilés par groupe de fonctions)

Membres du personnel en télétravail occasionnel
(par rapport à l’ensemble du personnel et ventilés par groupe de fonctions)

43,8 %

43,5 %

44,6 %
55,2 %
74

35,5 %
77

AD encadrement

31,7 %

37,5 %
364

541
AD

28,9 %
41

25,0 %
688

209
AST

7,9 %
3

1 344

AST/SC

653

Tout le personnel

Durée des demandes de télétravail occasionnel approuvées
(ventilée par groupe de fonctions)
0,5 à 1 jour

8 057

8500

1,5 à 2 jours

6 774

6800

2,5 à 3 jours

5100
3400
1700
0

908
261
63
24
AD Managers
AD (non managers)
AD encadrement
AD
860

773
AST
AST

Unité Égalité, inclusion et diversité – Direction générale du personnel

189

299

28
7
AST/SC
AST/SC

11

L E S F E M M E S A U PA R L E M E N T E U R O P É E N

STRUCTURES PROMOUVANT L’ÉGALITÉ
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L’administration du Parlement européen comprend plusieurs organes et structures en charge de l’égalité des genres. Bien
qu’ils remplissent des missions différentes, leur étroite collaboration est essentielle pour faire progresser l’institution, en tant
qu’employeur, en matière d’égalité et obtenir des résultats concrets.

Unité Égalité, inclusion et diversité (UEID)
L’UEID fait partie de la direction C de la DG PERS. Ses rôles sont les suivants:
uu mise en œuvre de la politique d’égalité, d’inclusion et de diversité formulée par le Bureau du Parlement;
uu conception de projets visant à promouvoir la participation et l’intégration des personnes handicapées;
uu élaboration de rapports, analyse des données selon une perspective de genre et prévention de la discrimination,

conformément à l’article 1er quinquies du statut;
uu promotion d’un environnement de travail sûr et inclusif, conception de projets en faveur d’un bon équilibre entre vie

professionnelle et vie privée et application des politiques visant à garantir la dignité au travail, dans le but d’éliminer
le harcèlement sur le lieu de travail;
uu organisation d’actions de sensibilisation et de formation et assistance sur les questions liées à l’égalité et à la diversité.

L’UEID apporte un soutien au président du groupe de haut niveau sur l’égalité des sexes et la diversité. Elle conseille et assiste
également l’autorité investie du pouvoir de nomination (AIPN), le comité pour l’égalité des chances et la diversité (COPEC) et
d’autres organes internes au sein du Secrétariat général du Parlement.

Les coordinateurs «Égalité et diversité»
Le groupe de coordination «Égalité et diversité» (composé des coordinateurs et de l’UEID) peut établir des documents, des notes
et des propositions pour le Secrétaire général et les directeurs généraux sur des questions et des sujets d’intérêt qui relèvent
de sa compétence. L’unité Égalité, inclusion et diversité assure la coordination et le secrétariat du groupe.
Les chefs de l’unité ou du service des ressources de chaque DG sont membres d’office du groupe. En outre, le groupe assure la
liaison avec le groupe de pilotage inter-DG sur les ressources humaines afin de mettre en commun leurs ressources.

Comité pour l’égalité des chances et la diversité (COPEC)
Chiara MALASOMMA, présidente
Les huit membres et le président du COPEC sont proposés par le directeur général du personnel et par le comité du personnel
et sont ensuite nommés par l’autorité investie du pouvoir de nomination. En 2019, sa composition respectait un parfait équilibre
hommes/femmes.
Le COPEC a pour objectif de promouvoir un environnement de travail tolérant et inclusif, en participant à des activités de
sensibilisation et à d’autres activités. Le COPEC propose des mesures propres à assurer la non-discrimination, émet des avis sur
la réglementation découlant du statut des fonctionnaires et veille à la bonne application des mesures prises, notamment en
envoyant des observateurs dans différents comités consultatifs.

Comité du personnel
Le Parlement a fait des progrès en ce qui concerne la proportion de femmes qui y travaillent, mais ne nous focalisons pas sur
les questions de chiffres et de grades. C’est un changement culturel qu’il nous faut! Une attitude respectueuse des femmes au
travail exige un effort d’éducation constant. Nous devons parvenir à un stade où la question ne se pose même plus.
Nous avons une grande confiance dans les jeunes générations, mais chacun d’entre nous doit faire preuve de vigilance et veiller
à ce qu’il n’y ait pas de retour en arrière sur les droits acquis ou dans les mentalités. Notre institution devrait montrer l’exemple
dans ce domaine et refléter les valeurs européennes fondamentales.

12

Journée internationale des femmes – 8 mars 2020